Zákoník práce: Kompletní průvodce dovolenou, na kterou máte nárok

Základní délka dovolené a její výpočet

Podle zákoníku práce činí základní výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato délka představuje zákonné minimum, které musí zaměstnavatel poskytnout všem svým zaměstnancům v pracovním poměru. Zaměstnavatel může délku dovolené prodloužit, a to buď individuálně v pracovní smlouvě, nebo plošně například v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. U zaměstnanců státní správy, územních samosprávných celků a státních fondů činí základní výměra dovolené 5 týdnů v kalendářním roce. Pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Pro výpočet délky dovolené je rozhodující odpracovaná doba v kalendářním roce. Za odpracovaný den se považuje směna, kdy zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Doba, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodu překážek v práci, se za odpracovanou považuje pouze v zákonem stanovených případech. Mezi tyto případy patří například doba čerpání dovolené, doba svátků, doba mateřské či rodičovské dovolené nebo doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu.

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něj práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě celý kalendářní rok, má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Při výpočtu nároku na dovolenou je třeba zohlednit také délku týdenní pracovní doby zaměstnance. Dovolená se počítá v hodinách, přičemž její délka odpovídá době, kterou by zaměstnanec odpracoval v době dovolené podle svého rozvrhu směn. Pokud zaměstnanec pracuje v kratším pracovním úvazku, nárok na dovolenou se mu poměrně krátí.

V případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku má zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené u každého zaměstnavatele, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Zaměstnavatelé se mohou dohodnout na převodu dovolené mezi sebou, není to však jejich povinností. Nevyčerpaná dovolená se převádí do následujícího kalendářního roku, pokud jejímu čerpání nebránily překážky na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu tak, aby byla vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na dovolenou vznikl. Při určování dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Nárok na dovolenou při nástupu

Zaměstnanec má při nástupu do nového zaměstnání zákonné právo na dovolenou, které je upraveno v zákoníku práce. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. Pokud zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu kalendářního roku, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené. Tato část se vypočítává podle počtu odpracovaných dní v daném roce.

Pro získání nároku na dovolenou je nutné splnit základní podmínku, kterou je odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce u stejného zaměstnavatele. Tyto dny nemusí následovat bezprostředně po sobě, ale musí být odpracovány v rámci jednoho pracovního poměru. Do těchto 60 dnů se započítávají i tzv. náhradní doby, jako je například doba čerpání dovolené, svátky nebo doba, kdy zaměstnanec nemohl pracovat pro překážky v práci.

V případě, že zaměstnanec nastoupí do práce v průběhu měsíce, započítává se mu tento měsíc do nároku na dovolenou pouze tehdy, pokud pracovní poměr v tomto měsíci trval alespoň 16 kalendářních dnů. Délka dovolené se pak stanoví tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru přísluší zaměstnanci jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok.

Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci i vyšší výměru dovolené, než stanoví zákon, a to buď individuálně v pracovní smlouvě, nebo plošně například v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. Minimální výměra dovolené činí podle zákoníku práce čtyři týdny v kalendářním roce. U zaměstnavatelů v nepodnikatelské sféře a státních podniků činí základní výměra dovolené 5 týdnů v kalendářním roce.

Při nástupu do zaměstnání je důležité věnovat pozornost také převodu nevyčerpané dovolené z předchozího zaměstnání. Nárok na nevyčerpanou dovolenou z předchozího zaměstnání zaniká ukončením pracovního poměru a nový zaměstnavatel není povinen tuto dovolenou převzít ani proplatit. Proto je vhodné před ukončením pracovního poměru vyčerpat veškerou nevyčerpanou dovolenou nebo si nechat proplatit její náhradu.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Čerpání dovolené a určení termínu

Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec mohl vyčerpat v celku a zpravidla do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou jinak.

Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně nebo zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance.

Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. Totéž platí i pro zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel je také povinen určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, je zaměstnavatel povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Zaměstnavatel může v závažných provozních důvodech nebo z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance určit nástup dovolené na jiný termín, než který byl původně stanoven. Musí však zaměstnanci nahradit náklady, které mu tím bez jeho zavinění vznikly. Přerušit dovolenou může zaměstnavatel jen ve výjimečných případech, například když je zaměstnanec povolán k výkonu vojenského cvičení nebo když nastane jiná překážka v práci. Změna termínu dovolené musí být zaměstnanci sdělena písemně a s dostatečným předstihem.

Zaměstnavatel je také povinen vést evidenci o čerpání dovolené jednotlivých zaměstnanců, včetně jejího přerušení a převodu nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Tato evidence slouží jako podklad pro výpočet nároku na dovolenou v následujícím roce a pro případné proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru.

Krácení dovolené při absenci v práci

Zaměstnavatel může přistoupit ke krácení dovolené v případě, že zaměstnanec není v práci přítomen z důvodů, které zákoník práce považuje za překážky v práci. Za prvních 100 zameškaných směn v kalendářním roce se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Za každých dalších 21 zameškaných směn se dovolená krátí znovu o jednu dvanáctinu. Důležité je si uvědomit, že ne každá absence v práci vede ke krácení dovolené.

Do zameškaných směn se nezapočítávají důležité osobní překážky v práci, jako je dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Stejně tak se nezapočítává doba čerpání mateřské dovolené, doba, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Mezi další případy, kdy nedochází ke krácení dovolené, patří výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Doba, kdy zaměstnanec čerpá dlouhodobé volno poskytnuté ke studiu, případně jiné formy přípravy nebo studia, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, se také do zameškaných směn nezapočítává.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené postupovat spravedlivě a v souladu se zákoníkem práce. Pokud zaměstnanec zmešká v kalendářním roce 150 směn, dojde ke krácení dovolené o dvě dvanáctiny. Je důležité si uvědomit, že krácení dovolené nemůže být použito jako forma trestu nebo šikany ze strany zaměstnavatele. Vždy musí být podloženo skutečnou a oprávněnou absencí zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele jen část kalendářního roku, krátí se dovolená poměrně podle délky trvání pracovního poměru v daném roce. Při výpočtu krácení dovolené se neberou v úvahu části dnů, které nebyly odpracovány. Zaokrouhluje se na celé dny ve prospěch zaměstnance.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy zaměstnanec zmešká práci neomluvené. V takovém případě může zaměstnavatel krátit dovolenou za každou neomluveně zameškanou směnu o jeden až tři dny. Neomluvená absence je považována za závažné porušení pracovních povinností a může vést nejen ke krácení dovolené, ale v krajním případě i k rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance o krácení dovolené včas informovat a vysvětlit mu důvody tohoto rozhodnutí. Zaměstnanec má právo se proti krácení dovolené odvolat, pokud se domnívá, že k němu došlo neoprávněně nebo v rozporu se zákonem. V takovém případě může využít pomoci odborové organizace nebo se obrátit na inspektorát práce.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Pouze ve výjimečných případech je možné převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku. Tyto výjimečné případy zahrnují především situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z naléhavých provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance, například dlouhodobé pracovní neschopnosti.

V případě, že dojde k převodu dovolené do dalšího roku, musí zaměstnavatel určit její čerpání nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud ani v tomto termínu není dovolená vyčerpána, neznamená to, že by nárok na ni zanikl. Právo na dovolenou se nepromlčuje a trvá i nadále. Zaměstnavatel je však v takovém případě vystaven riziku postihu ze strany inspektorátu práce za nedodržení zákonných povinností.

Převod dovolené musí být vždy řádně zdůvodněn a dokumentován. Zaměstnavatel by měl mít písemně doložené důvody, proč k převodu došlo, aby se vyhnul případným sporům nebo sankcím. Je také vhodné, aby o převodu dovolené byl informován samotný zaměstnanec, ideálně písemnou formou.

Existují specifické situace, kdy k převodu dovolené dochází automaticky. Jedná se například o případy, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo když zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. V těchto případech se nevyčerpaná dovolená převádí do dalšího roku a zaměstnavatel je povinen určit její čerpání po skončení mateřské či rodičovské dovolené.

Je důležité si uvědomit, že převod dovolené by neměl být běžnou praxí, ale skutečně výjimečným řešením. Pravidelné převádění dovolené může signalizovat problémy v organizaci práce nebo nedostatečné personální zajištění. Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené v průběhu roku tak, aby k převodům docházelo co nejméně.

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené formou náhrady mzdy nebo platu. Toto pravidlo platí i pro převedenou dovolenou z předchozího roku. Výše náhrady se počítá z průměrného výdělku zaměstnance.

Zaměstnavatel by měl také pamatovat na to, že převedená dovolená z předchozího roku má přednost před čerpáním nově vzniklého nároku na dovolenou v aktuálním roce. To znamená, že při plánování dovolené by měla být nejdříve vyčerpána převedená dovolená a teprve poté dovolená za běžný kalendářní rok.

Náhrada mzdy za dovolenou

Za dobu čerpání dovolené má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada mzdy představuje kompenzaci za pracovní dny, které zaměstnanec nemohl odpracovat z důvodu čerpání dovolené. Průměrný výdělek se vypočítává z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí, přičemž se do výpočtu zahrnují všechny složky mzdy včetně příplatků a odměn.

Zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu mzdy za dovolenou v termínu, který je stanoven pro výplatu mzdy. V případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou v průběhu měsíce, obdrží náhradu mzdy za dovolenou společně se mzdou za odpracované dny v běžném výplatním termínu. Náhrada mzdy za dovolenou podléhá stejným odvodům jako běžná mzda, tedy se z ní odvádí zdravotní a sociální pojištění a daň z příjmů.

Specifická situace nastává při nevyčerpání dovolené. Pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou v daném kalendářním roce z důvodů na straně zaměstnavatele, má právo na proplacení nevyčerpané dovolené pouze při ukončení pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru není možné nevyčerpanou dovolenou proplatit, musí být převedena do následujícího roku.

Při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou se zohledňuje také rozsah pracovního úvazku zaměstnance. U zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek se náhrada mzdy poměrně krátí podle sjednané týdenní pracovní doby. Důležité je také správné určení průměrného výdělku u zaměstnanců s nepravidelnou pracovní dobou nebo u těch, kteří mají významnou část mzdy tvořenou variabilními složkami.

V případě čerpání dovolené v době svátků platí, že pokud svátek připadne na obvyklý pracovní den zaměstnance, nezapočítává se do čerpání dovolené a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za svátek, nikoliv náhrada mzdy za dovolenou. Zaměstnavatel musí také správně evidovat čerpání dovolené a související náhrady mzdy pro účely mzdového účetnictví a případné kontroly ze strany inspektorátu práce.

Náhrada mzdy za dovolenou nesmí být nižší než průměrný výdělek zaměstnance. To platí i v případech, kdy zaměstnanec v rozhodném období pobíral nižší mzdu například z důvodu pracovní neschopnosti. V takovém případě se pro výpočet náhrady mzdy použije pravděpodobný výdělek, který zohledňuje obvyklou výši mzdy zaměstnance.

Zaměstnavatel je také povinen vyplatit náhradu mzdy za dovolenou před nástupem na dovolenou, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Toto pravidlo je důležité zejména v případech delší dovolené, kdy by zaměstnanec mohl být bez příjmu po delší dobu. V praxi se však často postupuje tak, že náhrada mzdy je vyplácena v řádném výplatním termínu.

Překážky v čerpání dovolené

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené podle jeho písemné žádosti, ale mohou nastat situace, kdy není možné dovolenou čerpat podle původního plánu. Mezi nejčastější překážky v čerpání dovolené patří dočasná pracovní neschopnost nebo mateřská a rodičovská dovolená. Pokud tyto překážky vzniknou v době, kdy již zaměstnanec dovolenou čerpá, dovolená se přerušuje. To znamená, že dny, během kterých trvá překážka v práci, se do dovolené nezapočítávají.

V případě dočasné pracovní neschopnosti se dovolená přerušuje automaticky ze zákona. Zaměstnanec musí tuto skutečnost neprodleně oznámit zaměstnavateli a doložit příslušné potvrzení od lékaře. Po skončení pracovní neschopnosti může zaměstnanec v čerpání dovolené pokračovat, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Specifickou situací je ošetřování člena rodiny, které je také překážkou v čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec během dovolené začne pečovat o nemocného člena rodiny, dovolená se přerušuje a tyto dny se do dovolené nezapočítávají. Zaměstnanec má v takovém případě nárok na dávky nemocenského pojištění - ošetřovné.

Mateřská a rodičovská dovolená představují dlouhodobé překážky v čerpání dovolené. Během těchto období není možné dovolenou čerpat, a proto se dovolená automaticky přerušuje. Zaměstnankyně na mateřské dovolené si nemůže vybrat řádnou dovolenou, ale doba mateřské dovolené se považuje za výkon práce, a proto se během ní dovolená nadále načítá. U rodičovské dovolené je situace odlišná - tato doba se za výkon práce nepovažuje, a proto se během ní nová dovolená nenačítá.

Další překážkou může být výkon veřejné funkce nebo občanská povinnost, například předvolání k soudu jako svědek. V těchto případech se dovolená také přerušuje a tyto dny se do dovolené nezapočítávají. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy nebo platu podle příslušných právních předpisů.

Vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení jsou rovněž překážkami v čerpání dovolené. Pokud je zaměstnanec povolán k těmto činnostem během své dovolené, dovolená se přerušuje a pokračuje po skončení vojenského cvičení, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně nebo zaměstnanec na mateřské nebo rodičovské dovolené. Porušení těchto pravidel by bylo v rozporu se zákoníkem práce a mohlo by vést k neplatnosti určení doby čerpání dovolené.

Dovolená při zkráceném pracovním úvazku

Zaměstnanci pracující na zkrácený pracovní úvazek mají stejné právo na dovolenou jako ti, kteří pracují na plný úvazek. Délka dovolené se však vypočítává poměrně podle jejich pracovní doby. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž tato délka se vztahuje i na zaměstnance se zkráceným úvazkem, ale s přihlédnutím k jejich skutečně odpracované době.

Při výpočtu nároku na dovolenou u zkráceného úvazku je důležité zohlednit skutečný rozsah pracovní doby. Pokud zaměstnanec pracuje například pouze 20 hodin týdně místo standardních 40 hodin, bude se jeho dovolená počítat poměrně k této zkrácené pracovní době. To v praxi znamená, že zaměstnanec má nárok na stejný počet dnů dovolené, ale tyto dny představují kratší časový úsek odpovídající jeho běžné pracovní době.

Zaměstnavatel musí při plánování dovolené zohlednit provozní potřeby organizace, ale současně je povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, který je povinen sestavit s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.

Pro zaměstnance pracující na zkrácený úvazek platí stejná pravidla pro přerušení dovolené jako pro zaměstnance s plným úvazkem. Dovolená se přerušuje například v případě dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené. Důležité je také vědět, že nevyčerpaná dovolená se převádí do následujícího kalendářního roku, pokud ji nebylo možné vyčerpat z provozních důvodů nebo překážek v práci.

Náhrada mzdy za dovolenou se u zkráceného úvazku vypočítává z průměrného výdělku odpovídajícího zkrácené pracovní době. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu čerpání dovolené. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, a to i při zkráceném pracovním úvazku. Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí stejným způsobem jako při běžném čerpání dovolené. Je však třeba mít na paměti, že zaměstnavatel by měl primárně umožnit zaměstnanci dovolenou vyčerpat před skončením pracovního poměru, proplacení nevyčerpané dovolené by mělo být až poslední možností.

Zaměstnanci pracující na zkrácený úvazek mají také nárok na dodatečnou dovolenou, pokud splňují zákonné podmínky, například při práci pod zemí nebo při zvlášť obtížných pracovních podmínkách. Tato dodatečná dovolená se rovněž poměrně krátí podle rozsahu zkráceného pracovního úvazku.

Dovolená je důležitým právem zaměstnance, které mu umožňuje načerpat nové síly a energii. Bez řádného odpočinku není možné dosahovat kvalitních pracovních výsledků.

Radmila Pospíšilová

Dodatková a zvláštní dovolená

Kromě základní dovolené existují v českém pracovním právu také další typy dovolené, které zaměstnancům náleží za specifických podmínek. Dodatková dovolená je určena především pracovníkům, kteří vykonávají práci zvlášť obtížnou nebo zdraví škodlivou. Tato dovolená činí jeden týden za kalendářní rok a náleží například zaměstnancům pracujícím pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol. Rovněž se vztahuje na pracovníky, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, nebo na ty, kteří vykonávají zvlášť obtížné práce. Za zvlášť obtížné práce se považují činnosti, při nichž je pracovník vystaven mimořádným fyzickým nebo neuropsychickým zátěžím.

Typ dovolené	Základní výměra	Podmínky nároku
Základní dovolená	4 týdny	Odpracování 60 dnů v kalendářním roce
Státní sektor	5 týdnů	Zaměstnání ve státním sektoru
Pedagogičtí pracovníci	8 týdnů	Práce ve školství jako pedagog
Dodatková dovolená	1 týden navíc	Práce pod zemí nebo zvlášť obtížné podmínky

Zvláštní dovolená je pak specifickou kategorií, která se poskytuje určitým skupinám zaměstnanců nad rámec základní dovolené. Týká se především pracovníků ve státní správě, bezpečnostních sborech nebo ozbrojených silách. Délka zvláštní dovolené se může lišit podle konkrétního odvětví a pozice. V některých případech může činit až několik týdnů navíc k základní dovolené.

Pro čerpání dodatkové dovolené platí, že musí být vyčerpána přednostně před čerpáním běžné dovolené. Pokud zaměstnanec vykonává práce zakládající nárok na dodatkovou dovolenou jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci o době výkonu těchto prací.

Významným aspektem je také skutečnost, že za dodatkovou dovolenou není možné poskytnout náhradu mzdy, kromě případu skončení pracovního poměru. To znamená, že nevyčerpanou dodatkovou dovolenou nelze proplatit, pokud pracovní poměr trvá. Toto ustanovení má motivovat zaměstnance k faktickému čerpání této dovolené a k odpočinku od náročné práce.

V případě souběhu různých důvodů pro poskytnutí dodatkové dovolené se tato dovolená poskytuje pouze jednou. Zaměstnanec nemůže nárokovat více týdnů dodatkové dovolené, i když splňuje více podmínek pro její přiznání. Důležité je také zmínit, že nárok na dodatkovou dovolenou vzniká pouze za skutečně odpracovanou dobu. Do této doby se nezapočítává doba překážek v práci, ani doba dovolené.

Pro zaměstnavatele je důležité správně evidovat a sledovat podmínky pro vznik nároku na dodatkovou dovolenou, protože její neposkytnutí může být považováno za porušení pracovněprávních předpisů. Zároveň musí dbát na to, aby zaměstnanci tuto dovolenou skutečně čerpali, a to přednostně před čerpáním základní dovolené. Tím se zajistí dodržení účelu dodatkové dovolené, kterým je především ochrana zdraví zaměstnanců pracujících v náročných podmínkách.

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec ze zákona nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel je povinen proplatit zaměstnanci náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, a to v případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat do konce trvání pracovního poměru. Tato situace nastává nejčastěji při výpovědi nebo dohodě o ukončení pracovního poměru, kdy již není časově možné dovolenou vyčerpat.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se řídí průměrným výdělkem zaměstnance. Za každý nevyčerpaný den dovolené náleží zaměstnanci náhrada ve výši průměrného denního výdělku. Průměrný výdělek se počítá z předchozího kalendářního čtvrtletí před ukončením pracovního poměru. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků a odměn, které zaměstnanec v rozhodném období obdržel.

Zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené s odůvodněním, že zaměstnanec měl možnost dovolenou vyčerpat dříve. I když je primárním účelem dovolené odpočinek zaměstnance, v případě ukončení pracovního poměru vzniká nárok na finanční kompenzaci automaticky. Zaměstnavatel je povinen provést výpočet a proplacení nevyčerpané dovolené nejpozději v poslední den trvání pracovního poměru, společně s výplatou poslední mzdy a dalších pracovněprávních nároků.

V případě, že zaměstnanec v průběhu roku čerpá více dovolené, než na kterou má nárok, může zaměstnavatel požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy za přečerpanou dovolenou. Toto se týká zejména situací, kdy dojde k ukončení pracovního poměru před koncem kalendářního roku a zaměstnanec již vyčerpal celou roční dovolenou, na kterou by měl nárok až při odpracování celého roku.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda. Je tedy zdaněna daní z příjmu a jsou z ní odvedeny povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění. Pro účely výpočtu důchodu a dalších dávek se tato náhrada započítává do vyměřovacího základu stejně jako standardní příjem ze zaměstnání.

Zaměstnanec by měl před ukončením pracovního poměru zkontrolovat stav své nevyčerpané dovolené a ujistit se, že mu zaměstnavatel správně vypočítal náhradu mzdy. V případě nesrovnalostí má právo požadovat vysvětlení a doložení výpočtu. Pokud by zaměstnavatel odmítl nevyčerpanou dovolenou proplatit, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce nebo vymáhat svůj nárok soudní cestou. Promlčecí lhůta pro uplatnění nároku na proplacení nevyčerpané dovolené činí tři roky.